В этой статье мы разберем как перестать бояться нанимать специалистов (особенно удаленных), начать им доверять и правильно следить за выполнением задач.
Староверы губят ваш бизнес
Я встречал людей, которые уже долгие годы работают в IT и задача «нанять фрилансеров / удаленщиков» вызывает у них величайший ужас.
Они до сих пор не нашли ответ на вопросы: «Как им доверять? Что если обманет? Как за ним следить?» — поэтому множество CTO будут уверять бизнес, что без людей в штате контролировать разработку невозможно (какое невежество).
Из-за этих страхов, особенно в русскоязычном сегменте, сильно страдает не только вся IT сфера, но и каждый частный предприниматель: вместо решения задач для которых отлично подошли бы удаленные / временные исполнители, они сидят месяцами в ожидании сбора команды.
Я не утверждаю, что удаленщики — это всегда хороший вариант, тут очень тонкая грань, но часто удаленщики могут быть невероятным бустером скорости разработки и сокращения издержек, даже для фирм с существующим штатом.
Просто вдумайтесь: там далеко сидят высококлассный, не зажравшиеся программисты, которые при этом стоят гораздо меньше, потому что в их регионе / стране менее развитая экономика. И для них возможность работать на вашем проекте — это радость, они благодарны за это.
А в Москве каждая вторая собака, изучившая за год Frontend требует от 2000$ в месяц и лофт… 2019 год, это просто невероятно… кто в IT, тот поймет
Как перестать бояться удаленщиков?
Шаг 1. «Как им доверять?»
Давайте немного раскроем страх: «Как им доверять?» — если бы фраза звучала полностью, то она была бы:
«Я не могу доверять исполнителю, а поскольку у меня нет доверия, я ищу способы и инструменты контроля и лучшем будет возможность в любой момент физически подойти и своей фигурой склонить его к работе»
И решение этого страха очень простое:
Чтобы доверять человеку, просто начните доверять человеку
Поразительно, но у вас просто нет другого способа. Вы либо начинаете с доверия и потом разочаруетесь, либо все пройдет гладко.
Вот вам еще одна интересная мысль, которая делает «недоверие» очень бессмысленным занятием:
Нечестный человек всегда найдет способ обмануть, а за честным следить не надо.
Поставьте скринкаст на его компьютер или встаньте за спиной своего исполнителя, если он достаточно ленивый и нечестный, он всегда найдет способ вас обмануть.
Итог: хороший руководитель начинает с доверия. Это быстрее и выгоднее.
Шаг 2. «Как следить за результатом?»
Ок, теперь мы доверяем своему исполнителю, но хочется иметь возможность следить за результатом. Тут тоже все просто:
Почти всегда ошибка или затягивание сроков добросовестным сотрудником связано с недостатком внимания и помощи со стороны менеджмента.
Да, да, когда человек усердно решает одну проблему, сроки и приоритеты выпадают из его картины мира. Хороший руководитель во-время это увидит и поможет исполнителю скорректировать план работы, чтобы быть продуктивным (все любят быть продуктивными).
Шаг 3. «Как оценивать работу человека?»
Всегда, когда я начинаю работу с исполнителем, я говорю следующее:
Для меня «стоимость часа работы» это лишь единица измерения. Ты потратил на работу 15 минут, но по ощущениям она стоит 2 часа? Выставь счет на 2 часа. Если я посчитаю это соразмерной платой за выполненную работу, то мы оба останемся довольны.
Любой интеллектуальный и творческий процесс, а программирование является именно таким, нельзя на 100% измерить в часах конкретного написания кода.
Задача могла быть решена в голове во время поездки на работу, во время перекура, в душе, перед сном или во время занятия любовью с супругом. Но да, написать этот код заняло всего 15 минут.
Итог: хороший руководитель доверяет оценку стоимости работы своим сотрудникам.
Шаг 4. «Как с ним общаться?»
На самом деле, самое сложное в работе с удаленщиками — это построить правильный процесс коммуникации. Я сделаю целую серию статей на этот счет.
Ответ прост: у многих успешных компаний это уже получилось. Есть конкретные готовые схемы, которые позволяют этого добиться. Вам просто нужно пообщаться с ними и перенять их опыт.
Описывать их здесь будет слишком долго, НО вы сможете подробнее почитать об этом в других моих статьях или просто напишите мне и я подскажу вам варианты решения проблемы.
Шаг 5. «Как выбить из него все дерьмо?»
Представим, что вы сделали предыдущие пункты, но по-прежнему непонятно: «факапит сам сотрудник или мы за ним неправильно ухаживаем?» — то пришло время поработать с KPI.
Делается это так: вы вызываете его на разговор и заявляете, что чувствуете, что он не справляется. Далее вы должны спросить: «Как ты думаешь, почему так?» — слушаете ответ, пишите задачи, с которыми вам надо разобраться, НО договариваетесь, что будете больше времени выделять на выставление и обсуждение его задач и смотреть на результативность их реализации.
Если сотрудник добросовестный, он будет рад, что вы обратили на него внимание и готовы помочь решить его проблемы, а он может спокойно делать свое дело и достигать результатов.
Если сотрудник добросовестный и уставший, то можно перед этим хотя бы на пару дней отправить его в мини-отпуск.
А если сотрудник недобросовестный, то он напряжется: он по-прежнему будет факапить и еще активнее винить окружающих. Когда он знает, что за ним следят, вместо попытки показать хороший результат он начнет искать возможность быстрее уйти, потому что понимает, что не справится с поставленной задачей.
Еще есть вариант, что он правда попытается что-то изменить, но у него не получится, потому что он некомпетентен и он сам согласится уйти.
А если же у него получилось восстановиться, то можно дождаться следующей череды факапов и начать процесс этой главы заново, пока опять не придете к одному из вышеописанных исходов. Но после третьей попытки все, до свидания.
Поздравляю, вот ваш первый удаленщик
Это далеко не всё, что вам придется узнать при работе с удаленной командой, но для начала точно хватит. Надеюсь, я хоть немного развеял ваши страхи.
Но есть одно правило
Чтобы советы из этой статьи сработали, у вас должен быть построен правильный, постоянный процесс поиска и найма людей. Ваши HR должны быть достаточно грамотны, чтобы понять какого рода человек нужен команде, где таких искать и как делать этот процесс безостановочно.
Я занимаюсь HR долгие годы и чаще всего делаю не просто «поиск команды», но и обучаю клиента искать их в будущем + ставлю процесс на поток, чтобы шлейфом подтягивались еще люди.
Часто, в ситуации, когда ощущение, что специалистов конкретной категории не существует на рынке, можно развернуть ситуацию и найти им альтернативу, немного поправив рабочий процесс. Напишите мне, я расскажу как это сделать.
